İşçi ve işverenlerin en çok merak ettiği konuların başında kıdem tazminatı geliyor. 4857 sayılı İş Kanunu ile şartları belirlenen kıdem tazminatı, işçilerin iş akdinin sona ermesinden doğacak olan zararları önlemeyi ve işçiye güvence sağlamayı amaçlıyor. İşçi ve İşverenler tarafından en çok sorulan soruların başında; Kıdem Tazminatı Nedir ? , Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır ? Kıdem Tazminatı Ne Zaman Ödenir ? , İşyerinden Tazminat Almak İçin Kaç Yıl Çalışmak Gerekir ? gibi sorular gelmektedir. Bu yazımızda işçi ve işverenlerin kıdem tazminatı ile ilgili sorularına, kıdem tazminatı kavramına, kıdem tazminatı şartları ve kıdem tazminatı hesaplama yöntemlerine ilişkin detaylı bilgilendirme yapacağız. Öte yandan aşağıda detaylı şekilde açıklanacağı üzere, işçilik alacaklarının tahsili ve tazminat hakkı doğan işçinin haklarını elde edebilmesi için birçok detay önem arz etmekte olup alanında uzman bir avukat desteği ile sürecin yürütülmesi gerekmektedir.
KIDEM TAZMİNATI NEDİR ?
Kıdem tazminatı, işçilik ilişkisi sona ermiş olan ve bu kapsamada işinden ayrılan işçiye ödenen bir tazminat türüdür. İş Hukuku Kanunu’nda belirtilen kıdem tazminatı şartları gerçekleşmesi halinde, belirli bir kıdeme sahip olan işçilere kıdem süreleri oranında ve son ücretleri esas alınarak kıdem tazminatı ödenmektedir. Kıdem tazminatı hakkı olan işçiye tazminatın ödenmemesi halinde alanında uzman bir avukat ile birlikte dava sürecine gecikmeden başlanması önem arz eder.
KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?
Kıdem Tazminatının hesabı için alanında uzman bir avukattan destek alınmasını tavsiye etmekteyiz. Nitekim hesaplanacak tazminat tutarında bir çok değişken dikkate alınmalı ve giydirilmiş brüt ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Giydirilmiş brüt ücretin tespiti ve kıdem tazminatının hesabı avukat marifeti ile gerçekleştirilmelidir. Öte yandan genel hesaplama şekli dikkate alınarak kıdem tazminatı nasıl hesaplanır sorusuna şu şekilde bir formül ile cevap verebiliriz;
Kıdem Tazminatı= (Brüt Ücret + İlgili Yan Haklar) x Kıdem Süresi x İşçi Kıdem Tazminatı Katsayısı
Siz de kıdem tazminatınızı hesaplamak istiyorsanız, kıdem tazminatı hesaplayıcı sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.
KIDEM TAZMİNATI ŞARTLARI
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için gereken şartlar İş Kanununda düzenlenmiştir. Buna göre kıdem tazminatı şartları şunlardır; ilk koşul işçinin İş Kanunu’na tabi işçilerden olmasıdır. İkinci koşul işçinin çalıştığı iş yerinde en az 1 yıllık kıdem süresini doldurmasıdır. Son olarak da iş akdinin kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde fesih edilmesi gerekir. Bu şartları karşılayan her işçi işverenden kıdem tazminatı talep edebilir. Kıdem tazminatı şartlarını sağlayan işçiler, tazminatlarının ödenmemesi sebebiyle dava açabilir. Bu kapsamda tazminat nasıl alınır ve tazminat alma şartları nedir sorularının cevabı yazımızda detaylı şekilde açıklanacaktır.
İşçi haklı bir sebeple iş akdini feshediyorsa noterden veya iadeli taahhütlü mektupla işverene fesih sebebini bildirir ihtarname göndermesi gerekmektedir. İş sözleşmesi işçi tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller vb. sebeplerle sonlandırılacak ise, haklı feshe gerekçe oluşturacak sebebin öğrenildiği tarih itibariyle 6 iş günü içerisinde feshin gerçekleştirilmesi gerekmektedir. 6 iş günlük süre hak düşürücü süre niteliğinde olup işçinin bu süre geçtikten sonra yapacağı fesih bildirimi haksız sayılacaktır. Öte yandan haklı fesih sebebinin gerçekleştiği tarih itibariyle en geç bir yıl içerisinde feshin yapılması gerekmektedir. Sağlık sebepleri veya zorlayıcı sebepler için kanun koyucu herhangi bir süre koşulu öngörmemiştir. Bu durumda işçi süresiz olarak iş akdini feshedebilecektir. Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda ise hak düşürücü süre işlemez. Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılarak değiştirilmesi halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli olsa da işverenin gerçekleştirdiği işlem anlık olduğundan is sözleşmesini feshedecek işçinin 6 işgünü içerisinde işverene bildirimde bulunarak iş akdini haklı sebeple feshetmesi gerekmektedir. İşçinin iş akdini haklı sebeple feshetmesinin mümkün olduğu gerekçeler aşağıda izah edilmiştir.
- İş Kanunu’na Tabi İşçilerden Olması
İş Kanunu madde 4’te İş Kanunu’na girmeyen işler belirlenmiştir. Bu işler dışındaki işlerde çalışan işçiler İş Kanunu’na tabi işçilerdendir. Buna göre İş Kanunu’na tabi olmayan işler şunlardır; deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar, elli ve elliden az işçi çalıştırılan tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde çalışanlar, aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işlerinde çalışanlar, bir ailenin üyeleri ve üçüncü dereceye kadar (üçüncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışanlar, ev hizmetlerinde çalışanlar, çıraklar, sporcular, rehabilite edilenler ve Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu kapsamında üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar İş Kanunu hükümlerine tabi değildir. Dolayısıyla sözü edilen iş kollarında çalışanların hakları bakımından İş Kanunu değil, diğer başka özel kanunlar veya yönetmelikler uygulama alanı bulacaktır. Özel olarak kanunda sayılı olan bu işler dışındaki tüm işler bakımından İş Kanunu hükümleri uygulama alanı bulacaktır.
- İşveren Bünyesinde En Az 1 Yıl Çalışılmış Olması
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az 1 yıl boyunca sürekli olarak çalışmış olması gerekmektedir. İşçi, işverenin işyerinde 1 yıldan daha az süre ile çalışmış ise kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir. Bu kapsamda tazminat alma hakkı doğması için 1 yıllık kıdem süresinin dolması gerekmekte olup ‘’işyerinden tazminat almak için kaç yıl çalışmak gerekir? ‘’ sorusunun cevabı da bu kapsamda 1 yıldır. İşçi aynı işverenin farklı işyerlerinde, hatta farklı şirketlerinde çalışsa bile 1 yıllık sürenin hesabında tüm bu çalışmalar göz önünde bulundurulacaktır. İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih 1 yıllık sürenin başlangıç tarihidir. İşçi ile işveren, işe başlama tarihinden önce anlaşmış olsalar bile kıdem tazminatının hesaplanacağı süre bakımından fiilen işe başlama tarihi esas alınacaktır. Taraflar arasında deneme süresi öngörülmüşse bu süre de 1 yıllık kıdem süresinin hesabında dikkate alınacaktır. Buna karşın, 1 yıllık süreye ücretsiz izinde geçen süreler dâhil edilemez. İşyerinden tazminat almak için kaç yıl çalışmak gerekir şeklindeki soruların cevabı bu kapsamda 1 yıldır.
- İş Sözleşmesinin Kıdem Tazminatına Hak Kazanacak Şekilde Sona Ermesi
İş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi, çalışanın belirli şartlar altında işten çıkarılması ve iş sözleşmesinin sona erdirilmesi durumunda kıdem tazminatı alabilmesi anlamına gelir. İş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi için aşağıdaki durumlar söz konusu olabilir. İşçi haklı bir sebeple iş akdini feshediyorsa noterden veya iadeli taahhütlü mektupla işverene fesih sebebini bildirir ihtarname göndermesi gerekmektedir. İş sözleşmesi işçi tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller vb. sebeplerle sonlandırılacak ise, haklı feshe gerekçe oluşturacak sebebin öğrenildiği tarih itibariyle 6 iş günü içerisinde feshin gerçekleştirilmesi gerekmektedir. 6 iş günlük süre hak düşürücü süre niteliğinde olup işçinin bu süre geçtikten sonra yapacağı fesih bildirimi haksız sayılacaktır. Öte yandan haklı fesih sebebinin gerçekleştiği tarih itibariyle en geç bir yıl içerisinde feshin yapılması gerekmektedir. Sağlık sebepleri veya zorlayıcı sebepler için kanun koyucu herhangi bir süre koşulu öngörmemiştir. Bu durumda işçi süresiz olarak iş akdini feshedebilecektir. Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda ise hak düşürücü süre işlemez. Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılarak değiştirilmesi halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli olsa da işverenin gerçekleştirdiği işlem anlık olduğundan is sözleşmesini feshedecek işçinin 6 işgünü içerisinde işverene bildirimde bulunarak iş akdini haklı sebeple feshetmesi gerekmektedir. İşçinin iş akdini haklı sebeple feshetmesinin mümkün olduğu gerekçeler aşağıda izah edilmiştir.
- İşverenin Sözleşmenin Esaslı Noktaları Hakkında Yanlış Bilgi Vermesi
İş akdinin esaslı unsurlarına ilişkin yanlış bilgi verilen işçi lehine haklı nedenle fesih imkânı tanınmıştır. İşveren tarafından verilen yanlış bilgi, sözleşmenin esaslı noktalarını oluşturmalıdır. Bu yanıltmanın yanlış vasıflar veya şartlar gösterilerek gerçekleştirilmesi gerekmekte olup, işçiyi yanıltmasa işçi bu sözleşmeyi imzalamayacaktı denilebiliyorsa sözleşmenin esaslı noktaları hakkında yanıltma söz konusudur.
- İşverenin İşçiye veya Aile Üyelerine Karşı Ahlaka Aykırı Sözler Söylemesi
İşverenin işçinin kendisine veya aile üyelerinden birine karşı şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler sarf etmesi halinde işçi haklı nedenle iş akdini feshedebilecektir. Örnek: İşçinin aile üyelerinden birine karşı “namussuz” şeklindeki sözler işçiye haklı sebeple fesih imkanı sağlar.
- İşçiye Karşı Cinsel Tacizde Bulunulması
İşverenin işçiye cinsel tacizde bulunması halinde işçi iş sözleşmesini haklı nedenle ve derhal sonlandırabilecektir. Yine işçi, iş yerinde çalışan diğer işçiler tarafından yahut işyerinde üçüncü bir kişi tarafından cinsel tacize uğramasına karşın işveren gerekli önlemleri almazsa bu da haklı fesih sebebidir. İşçi işverene cinsel tacize uğradığını bildirmesine karşın işveren bu durum karşısında kayıtsız kalmışsa işçi iş akdini haklı gerekçe ile sonlandırabilecektir.
- İşçiye Mobing Uygulanması
İş yerinde işçiyi yıldırmak ve yıpratmak amacıyla işveren tarafından yahut diğer işçiler tarafından psikolojik tacizde bulunulmasına “Mobing” denilmektedir. Yargıtay güncel kararlarında iş yerinde uygulanan mobingin haklı feshe gerekçe oluşturabileceğine hükmetmektedir.
- İşverenin İşçiye Veya Ailesine Karşı Suç Teşkil Edecek Davranışlarda Bulunması
İşveren işçiye veya aile üyelerinden birine karşı sataşmada bulunursa veya gözdağı verirse bu durum işçiye iş akdini haklı nedenle fesih imkânı sağlar. İşverenin işçiyi veya aile üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi veya kışkırtması da haklı fesih nedeni olarak karşımıza çıkmaktadır. Örnek: işverenin işçiyi hırsızlık yapmaya teşvik etmesi vb. İlaveten işverenin işçiye veya aile üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlemesi de işçinin iş akdini haklı nedenle feshetmesine gerekçe oluşturmaktadır. Örnek: işverenin işçinin abisini darp etmesi vb.
- İşçinin Ücretinin Eksik Ödenmesi veya Hiç Ödenmemesi
İşveren tarafından işçinin ücretinin eksik ödenmesi veya hiç ödenmemesi halinde de iş akdi işçi tarafından haklı nedenle feshedilebilecektir. Öte yandan işçinin ücreti ödenmesine karşın bordrolarda ve SGK primlerinde ücretin gerçekten düşük gösterilmesi de haklı fesih nedenidir. Bu kapsamda işçinin maaşının bir kısmının veya tamamının elden ödenmesi de haklı fesih sebebi olacaktır.
- İşçinin Fazla Mesai Ücretinin Ödenmemesi
İşçi iş sözleşmesinde kararlaştırılanın üzerinde çalışma gerçekleştiriyorsa bu durumda işçiye fazla mesai ücretinin ödenmesi gerekmektedir. Yargıtay’ın emsal nitelikteki kararları uyarınca fazla mesai ücretinin ödenmemesi işçiye haklı nedenle fesih imkânı tanır.
- Zorlayıcı Sebepler Nedeniyle İş Sözleşmesinin Sonlandırılması
İşçinin çalıştığı işyerinde, bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması halinde işçi iş akdini haklı nedenle sonlandırabilir.
- Sağlık Sebepleriyle İş Akdinin Feshi
İşçi sağlık sebepleri nedeniyle iş akdini haklı olarak sonlandırılabilir. İş Kanunu’nda işçinin sağlık sebepleri nedeniyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği durumlar düzenlenmiştir;
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işverenin yahut başka bir işçinin bulaşıcı veya iş ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması.
İşçi Sosyal Güvenlik Kurumundan emeklilik nedeniyle kıdem tazminatına hak kazandığına dair almış olduğu belge ile işverene başvuru yapmasına karşın işveren tarafından kıdem tazminatı ödenmemesi halinde İş Mahkemesinde dava açılarak kıdem tazminatı talep edebilir. İşçi emekli maaşına bağlanmasa dahi 15 yıl veya 3600 prim günü sayısını doldurması durumunda kıdem tazminatına hak kazanır.
Askerlik nedeniyle işten ayrılan bir işçinin kıdem tazminatı alma hakkı vardır ancak sözleşmenin feshi sırasında Askerlik Şubesi’nden alınan askerlik sevk belgesinin ibraz edilmesi zorunludur. Askerlik nedeniyle kıdem tazminatı almak isteyen işçi öncelikli olarak gerçekten askere gideceğini ve işten bu nedenle ayrıldığını ispatlama durumundadır. Bunun için fesih bildiriminin yanı sıra Askerlik Şubesi’nden alınacak olan askerlik sevk belgesi de işverene sunulmalıdır. Bedelli askerlik ise kıdem tazminatına hak doğuracak haklı bir sebep değildir.
Kadın işçi evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde kendi arzusu ile iş akdini sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Kanunda belirtilen bir yıllık sürenin başlangıç tarihi resmi nikâhın yapıldığı tarihtir. Dini nikâhın varlığı yahut düğün günü, sürenin başlangıcında dikkate alınmamaktadır. Evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen kadın işçinin, işverene bu isteğini bildirir ihtarnameyi tebliğ etmesi gerekmektedir. Kadın işçinin göndereceği bu ihtarnamede kıdem tazminatı ve varsa işçinin diğer alacak talepleri bulunmalı ve ihtarname ekinde evlilik cüzdanı fotokopisi de yer almalıdır.
- İşçinin İş Koşullarında Esaslı Değişiklik Yapılması
İş şartlarında esaslı tarzda değişiklik; işçinin yaptığı işin değiştirilmesi, başka bir işyerine nakli veya çalıştırıldığı işyerinin başka bir yere taşınması veya ücretinin düşürülmesi şeklinde olabilir. Buradaki ücret; asıl ücret veya ücret eklerini de kapsar. İşçinin iş koşullarında esaslı değişiklik yapılması halinde işçi, esaslı değişikliğin gerçekleştiği tarihten itibaren 6 iş günü içerisinde iş akdini feshederek kıdem tazminatına hak kazanır. İşyerinin mevcut yerinden uzak bir yere taşınması, işçi nitelikli bir işte çalışırken düz işçi olarak çalıştırılması, mevcut pozisyonuna göre daha düşük pozisyonlu görevlerde çalıştırılması, çalışma saatlerinin değiştirilmesi halinde işçi, iş akdini feshederek kıdem tazminatına hak kazanır. Yönetici pozisyonundaki bir kişi, işçi olarak işe devam edeceği bildirildiğinde, iş akdini feshetmesi halinde haklı fesih nedeniyle kıdem tazminatı talep etme hakkı vardır. İşçinin aynı işyerinde birbirinden oldukça farklı pozisyonlarda çalıştırılması haklı fesih nedeni olup iş iş sözleşmesinin feshedilmesi ile kıdem tazminatına hak kazanılır. İşçinin işinde yapılan değişikliğin esaslı bir değişiklik olup olmadığına mahkeme tarafından bilirkişi vasıtasıyla araştırıldıktan sonra karar verilmelidir.
İşçinin ölmesi halinde geriye kalan mirasçıları kıdem tazminatı talebinde bulunabilir. İşçinin iş kazası veya başka surette ölmesinin bir önemi yoktur. İş kazasında ölüm halinde işçinin kusurlu olmasının da bir önemi yoktur. İşçinin ölümü halinde mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanır.
KENDİ İSTEĞİYLE İŞTEN AYRILANLARIN TAZMİNAT ALMA ŞARTLARI
Kural olarak işçi, iş sözleşmesini tek taraflı olarak sonlandırmışsa kıdem tazminatına hak kazanamaz. Buna karşın işçi iş akdini Haklı Nedenle sonlandırmışsa kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşçi ile işveren arasında ister belirli süreli isterse belirsiz süreli iş sözleşmesi akdedilmiş olsun haklı nedenlerin varlığı halinde işçi sözleşmeyi derhal feshedebilecek ve kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Haklı fesih sebepleri yukarıda detaylı şekilde açıklanmıştır. Tazminat hakkı kullanılması için özel sürelere dikkat edilmesi gerekmektedir. Özellikle işten ayrılırken işverene karşı yapılacak bildirimlerin süresinde ve doğru şekilde yapılması için avukat desteği almanız önem arz etmektedir.
ÖZEL SEKTÖRDE TAZMİNAT ALMA ŞARTLARI
İşçi ve işverenler sıkılıkla özel sektör ve kamu sektörü ayrımının kıdem tazminatına olan etkisini sormaktadır. Buna karşın her iki sektör bakımından da kıdem tazminat alınması için gereken şartlar aynıdır. Bu kapsamda iş akdinin feshi için gereken usullerin doğru ve eksiksiz şekilde alanında uzman bir avukat aracılığıyla yürütülmesi, işçi açısından hak kaybına uğranmasını önleyecektir.
KIDEM TAZMİNATI ZAMANAŞIMI
25.10.2017 tarihinde yapılan düzenlemeler ile birlikte 25.10.2017 tarihinden sonra iş akdi feshedilen ve bu kapsamda işten ayrılan işçiler açısından zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. İş akdinin feshinden itibaren 5 yıldan fazla geçen işçiler bakımından kıdem tazminatı hakkı zamanaşımına uğrayacaktır. Bu bağlamda kıdem tazminatı zamanaşımı süresi işten ayrılış tarihinden itibaren 5 yıldır. Tazminat alma hakkı doğduğu tarih olan iş akdinin feshi (işten ayrılma) tarihinden itibaren gecikmeden alanında uzman bir avukat aracılığıyla süreci yürütmeniz hak kaybına uğramanızı engelleyecektir.
ASGARİ ÜCRET KIDEM TAZMİNATI TAVANI
Mevcut asgari ücretle birlikte asgari ücretlinin kıdem tazminatı tavanı 10008 lira düzeyinde bulunuyor.1 Temmuz 2023’den itibaren asgari ücretlinin kıdem tazminatı tavanı 13 bin 414 lira olacak. Örnek vermek gerekirse 10 yıldır asgari ücretli olarak aynı işyerinde çalışan kişinin alacağı kıdem tazminatı 134 bin 140 lira oldu. Bu bağlamda tazminat tavan ücreti asgari ücretli çalışanlar bakımından her bir kıdem yılı için 13 bin 414 liradır.